Questo sito può funzionare solo con JavaScript abilitato.
Verificate nel vostro browser le opzioni di abilitazione di JavaScript.

www.giuseppesantonocito.it
La selezione del personale, Psicologo Firenze
   
Chiama questo numero per informazioni su psicologo Firenze

La selezione del personale

1.
2.
3.
4.
5.
6.

(leggi anche gli altri articoli)

PuntoIntroduzione
Candidati L'attività di selezione del personale è una risorsa di grande utilità per l'azienda. La scelta della persona adatta allo svolgimento di una mansione può comportare risparmi notevoli, tanto in termini economici quanto di reciproca e durevole soddisfazione per azienda e collaboratore, riducendo in tal modo anche il turnover.

L'assunto fondante della selezione è che le competenze dell'individuo e i suoi tratti di personalità lo rendano più adatto a determinati tipi di mansione e meno ad altre.

Una selezione consiste delle seguenti fasi:

Puntoanalizzare la mansione da ricoprire, la cosiddetta job analysis;
Puntoreclutare un certo numero di candidati; ciò può avvenire esaminando curricula già archiviati e/o tramite annunci;
Puntoselezionare i curricula d'interesse;
Puntoconvocare i candidati;
Puntomisurare capacità e caratteristiche dei candidati per effettuare uno screening, mediante test psicologici;
Puntointervistare i candidati rimanenti, individualmente o a gruppi;
Puntosottoporre alla direzione dell'azienda una rosa di candidati compatibili con la mansione.

La moderna selezione del personale impiega sia la tradizionale intervista faccia a faccia che la somministrazione di test e questionari psicometrici. Marco Giannini, docente di Teoria e tecnica dei test presso l'Università di Firenze, è solito affermare: "Il colloquio è insostituibile, il test è più preciso".

L'impiego di strumenti così diversi rende conto della "doppia anima" della psicologia, sempre impegnata nel raggiungere il giusto equilibrio fra aspetti umani/relazionali e tecnici.

PuntoL'analisi della mansione
L'analisi della mansione è utile anche al di fuori del contesto di selezione.

In particolare è utile per:

Puntochiarire al datore di lavoro le aspettative sul collaboratore;
Puntochiarire al collaboratore il suo ruolo;
Puntofornire una base per la misura delle sue prestazioni;
Puntofornire struttura e disciplina all'organizzazione;
Puntoeffettuare una chiara attribuzione di responsabilità;
Puntoimpedire interpretazioni arbitrarie;
Puntopermettere la formulazione e il raggiungimento di obiettivi;
Puntopermettere l'esistenza di un sistema di retribuzioni e incentivi;
Puntoassistere durante le fasi di cambiamento e riorganizzazione;
Puntoassistere nella determinazione delle cause degli incidenti.

L'analisi della mansione si compone di due documenti, la job description e la task analysis. Il primo è un documento sintetico, mentre il secondo è dettagliato e suscettibile di frequenti revisioni.

Una buona job description (descrizione della mansione) dovrebbe consistere di un breve documento senza dettagli, che figureranno invece nella task analysis o nei manuali operativi delle procedure. Se compilata in modo corretto, dovrebbe occupare al massimo una pagina dattiloscritta, ed essere composta da 8 a 15 affermazioni concise sulla natura delle attività principali svolte nella mansione.

La task analysis (analisi delle attività) riprende ciascuna affermazione e la specifica ulteriormente. Ogni attività è suddivisa nelle sottoattività che la compongono e resa in tal modo più chiara.

La difficoltà della stesura di una buona task analysis sta nel non scendere fino al livello di dettaglio di un manuale di procedura (che riporta quantità, tempi, numeri ecc.) senza restare allo stesso tempo troppo generica. Un esempio di manuale di procedura è il manuale d'istruzioni per un incaricato del montaggio di un'apparecchiatura.

Per la selezione del personale, l'obiettivo dei due documenti è fissare le informazioni necessarie e sufficienti per scegliere la persona più adatta al ruolo richiesto, senza altri dettagli.

PuntoLa psicometria: i test psicologici
La psicometria si occupa di misurare i costrutti di tipo psicologico, impiegando metodi statistico-matematici.

Le caratteristiche più importanti di un test psicometrico, come di qualunque altro strumento di misura, sono validità e affidabilità.

Un test è valido quando misura veramente ciò che dice di misurare, mentre l'affidabilità si riferisce alla capacità del test di riprodurre la stessa misura a distanza di tempo. Delle due misure, l'affidabilità è la più importante. Infatti se manca l'affidabilità manca anche la validità, mentre può esistere un test valido, ma non affidabile.

Alcuni tipi di validità che si studiano durante la progettazione di un test:

Puntocoerenza interna degli item che compongono il test;
Puntoconcordanza delle forme parallele di uno stesso test;
Puntostabilità delle reazioni dei soggetti al re-test.

I test psicometrici sono impiegati nella selezione per misurare le attitudini, le abilità e i tratti di personalità dei candidati. Ogni test è costruito attorno a un costrutto, ossia una caratteristica o insieme di caratteristiche psichiche relativamente stabile, suscettibile di essere rilevato e misurato.

Uno dei primi costrutti indagati dalla psicologia è stata l'intelligenza.

La misura dell'intelligenza è un tema che non cessa di causare disagio e opposizione da parte di molti. Le varie posizioni in proposito possono essere capite meglio analizzandole senza rigidità ideologiche.

In molti paesi, i test sono impiegati di frequente, anche a scopo valutativo nel sistema scolastico. Ciò accade anche in Italia, ma persiste un atteggiamento diffuso d'insofferenza nei confronti dei test e per rendersene conto è sufficiente parlare con degli studenti iscritti a una Facoltà di psicologia.

Molti ragazzi s'iscrivono a questa Facoltà senza aver chiaro che la psicologia è diventata da tempo una scienza, non è più un racconto romanzato della sofferenza umana. Chi se non un futuro psicologo dovrebbe apprezzare l'utilità e la praticità di un buon test psicometrico?

Ebbene, lo studente medio di psicologia in Italia preferirebbe dare molti esami come tema a svolgimento libero, piuttosto che uno solo "a crocette".

L'essere umano, si sa, è egocentrico, il più egocentrico fra le specie viventi. Ha la tendenza ad attribuire a se stesso e alle sue qualità un valore superiore al resto del mondo. L'uomo vuole fortissimamente sentirsi diverso, migliore e più buono degli altri animali.

Sono la coscienza e l'intelligenza a produrre questa sensazione d'importanza, qualità che le altre specie posseggono in misura molto più limitata. Per questo, "sei uno stupido" è l'offesa più mortale per un essere umano, quella a cui ognuno è sensibile, persino i meno permalosi.

Ed è per questo che molte persone non sopportano l'idea che qualcuno possa passare un esame od ottenere un posto di lavoro, che avrebbe potuto essere nostro, solo perché ha raggiunto un punteggio più alto in uno stupido test.

Ma che dire di altre variabili? Perché nessuno si scandalizza se per entrare in polizia è richiesta una statura minima? Perché nessuno trova strano che poche donne lavorino come scaricatrici nei porti di mare o come traslocatrici? Oppure che uno venga assunto come programmatore perché portato per matematica e logica, mentre un altro non potrebbe fare lo stesso lavoro? Lo stesso per i tratti di personalità. Perché mai un datore di lavoro non assume candidati introversi, per posizioni di pubbliche relazioni o addetto alle vendite?

Niente di male se l'intervistatore lo capisce da solo, ma se è un test a dirlo... allora non va bene.

Eppure, se è vero che l'intervistatore è esperto nel suo campo, è ancor più vero che alla costruzione di un test psicometrico partecipano non uno, ma molti esperti, somministrandolo a migliaia di soggetti e investendo nella sua messa a punto.

I test psicometrici dei quali stiamo parlando non hanno niente a che vedere con i test delle riviste, senza alcuna validazione scientifica e offerti con il dichiarato e unico scopo di far divertire un po' il lettore.

Un'altra obiezione è: "Tanto i test non funzionano". Eppure, la diffusione di questi strumenti è ovunque in aumento. Difficile si tratti solo di una questione di moda.

L'uso dei test scientifici più complessi e delicati è protetto: il loro impiego è riservato al personale specializzato, ossia lo psicologo. E dato che lo psicologo deve attenersi a un codice deontologico molto stretto, è improbabile che si verifichino abusi nel loro utilizzo. Possiamo anzi affermare che i test costituiscono garanzia di equità e qualità proprio nei confronti delle persone alle quali vengono somministrati.

A proposito dei test d'efficienza intellettiva, Arthur Jensen - il controverso psicologo accusato di razzismo per aver sostenuto l'utilità e la ragion d'essere dei test - affermava: "Non si può curare la febbre buttando via il termometro".

PuntoI test adottati per la selezione
Una batteria completa di test per una selezione può essere composta dai seguenti tipi di test:

Puntoun test oggettivo di personalità;
Puntoun test proiettivo di personalità (poco utilizzato in quest'ambito);
Puntotest attitudinali generali;
Puntotest attitudinali specifici per la mansione;
Puntoun test di efficienza intellettiva.

Vediamo in dettaglio cosa significano questi termini.

I test di personalità si dividono in due categorie: oggettivi e proiettivi.

Il test oggettivo è un questionario composto da un certo numero di item (domande) a risposta multipla, generalmente sotto forma di affermazioni, alle quali è possibile rispondere con una scala di accordo o disaccordo.

Un esempio: "Mi piace lavorare con altre persone". Risposte possibili: assolutamente vero, abbastanza vero, non saprei, abbastanza falso, assolutamente falso.

Durante la costruzione del test le risposte di un gran numero di persone vengono rilevate e standardizzate con procedimenti statistico-matematici, producendo un profilo caratteristico di quel campione in quella cultura. Per tale motivo, quando si esporta un test in un paese differente si procede alla ristandardizzazione per adattarlo alle nuove condizioni.

Un test oggettivo di personalità è composto mediamente da un centinaio di item. Il risultato è un profilo di punteggi su più scale. Ogni scala rappresenta un costrutto, ovvero una caratteristica stabile della personalità del soggetto.

Uno dei test di personalità più in voga al momento, il Big Five, postula l'esistenza di cinque fattori principali: energia, amicalità, coscienziosità, stabilità emotiva, apertura mentale. Il profilo finale è composto da un valore numerico per ognuno di questi fattori.

I test proiettivi si basano su un principio diverso e sono stati sviluppati quasi tutti agli albori della psicometria, quando i metodi matematici dell'analisi fattoriale non erano ancora molto diffusi. Nei test proiettivi il soggetto è sottoposto a stimoli di natura ambivalente, come immagini o storie poco strutturate, a cui è richiesto di dare un senso. Nel fare ciò il soggetto proietta sullo stimolo, ossia il significato attribuito allo stimolo dipenderà dai contenuti del suo vissuto mentale personale. La teoria che sottostà a questo tipo di test è di derivazione psicodinamica. Uno dei test proiettivi più noti è il Rorschach, o test delle macchie d'inchiostro. In questo test, dieci tavole sono presentate in sequenza al soggetto, con la richiesta di dire tutto quanto egli riesca a vedervi.

Le risposte vengono annotate e poi interpretate, in base a una procedura abbastanza complessa.

Un altro test proiettivo utilizzato di frequente è il TAT, composto da 31 vignette provocatorie e ambigue, con le quali al soggetto viene chiesto di creare una breve storia che includa le cause che hanno portato a ciò che è raffigurato, cosa sta succedendo, cosa sentono e pensano i personaggi e qual è la fine della storia.

Un limite all'impiego dei test proiettivi nella selezione del personale consiste nell'abilità necessaria per usarli in maniera affidabile. Ad esempio, l'uso del test di Rorschach prevede corsi di formazione di durata pluriennale. E siccome è basato sull'interpretazione, è sempre possibile che operatori diversi "vedano" cose diverse nelle risposte dei soggetti.

I test attitudinali generali misurano le attitudini e le abilità generali del soggetto. Alcune delle più comuni abilità rilevate sono:

Puntoabilità numerica;
Puntoabilità verbale;
Puntoabilità visuo-spaziale;
Puntoabilità di ragionamento astratto;

Alcuni fra i test attitudinali più usati sono il GAT e il DAT, quest'ultimo soprattutto negli Stati Uniti.

I test attitudinali specifici, diversamente da quelli generali, misurano abilità specifiche richieste dalla mansione. Dato il gran numero di mansioni possibili, non esistono molti test di questo tipo già pronti, se non per alcune delle mansioni più comuni. Per tale motivo, di solito devono essere costruiti ad hoc. In questi test si sottopongono al soggetto dei casi reali, tratti dalle attività lavorative sottese alla mansione. Un esempio di domanda che potrebbe essere posta a un candidato commesso alle vendite: "Il cliente a cui sta mostrando un articolo le dice che è interessato, ma che trova il prezzo troppo caro. Cosa direbbe al cliente?"

La risposta determinerà se egli sia adatto o meno a ricoprire quel ruolo. L'impiego di questo tipo di test può rivelarsi determinante nell'individuare i candidati più idonei.

Veniamo infine ai test di efficienza intellettiva, comunemente chiamati "test d'intelligenza".

L'intelligenza è un concetto complesso, difficile da definire esattamente. La definizione più concisa è la seguente: capacità di risolvere problemi rispetto all'ambiente in cui ci si trova.

Alcuni autori hanno postulato l'esistenza di diversi tipi d'intelligenza: matematica, musicale, verbale, corporea, emotiva, ad esempio.

Tuttavia, fra gli studiosi vi è oggi sufficiente accordo sull'esistenza di almeno un fattore generale d'intelligenza, che renderebbe conto della capacità di elaborare le informazioni in maniera ampia e veloce.

Esistono anche teorie multifattoriali, come quella di Cattell, che postula un fattore di intelligenza fluida e uno di intelligenza cristallizzata. La prima costituirebbe un fattore innato, puro, acquisito alla nascita, che non cambierebbe in modo sostanziale durante la vita. L'intelligenza cristallizzata aumenterebbe invece con apprendimento ed esperienza.

L'intelligenza fluida è quella misurata dal test Culture Fair o dalle Matrici progressive di Raven, dove si utilizzano simboli astratti senza significato specifico in alcuna cultura. In quanto transculturali, sono adatti a misurare il livello cognitivo di un europeo come di un eschimese.

Un altro test d'efficienza intellettiva molto usato, soprattutto in ambito clinico, è la scala WAIS, la cui somministrazione fornisce un punteggio verbale e uno di performance, più un punteggio complessivo che rappresenta la capacità cognitiva generale del soggetto.

Fra tutte le moderne teorie dell'intelligenza, una delle più avanzate e promettenti è il cosiddetto modello dei 4 fattori di Kyllonen (1996).

L'autore sostiene che l'efficienza intellettiva dipenderebbe da:

Puntoconoscenza procedurale;
Puntoconoscenza dichiarativa;
Puntomemoria di lavoro;
Puntovelocità di elaborazione.

La capacità e l'efficienza dei vari sistemi di memoria, studiati dalla psicologia generale, avrebbero un ruolo determinante, insieme alla velocità con cui il sistema nervoso riesce a elaborare le informazioni.

Più precisamente, secondo l'autore: "Le differenze individuali di capacità della memoria di lavoro (working memory) potrebbero essere responsabili delle differenze individuali di abilità" (ib.).

Kyllonen si spinge un passo oltre, suggerendo strategie con cui l'intelligenza può essere migliorata (Kyllonen & altri, 2007).

PuntoL'intervista di selezione

Nessuna operazione di selezione si conclude senza un'intervista faccia a faccia. In tale sede intervistatore e intervistato hanno la possibilità di conoscersi, per far emergere le sfumature che il test non riesce a catturare.

Durante l'intervista, l'intervistato può replicare, ponendo domande a sua volta. È anzi opportuno che lo faccia, poiché ciò denota interesse verso la posizione offerta.

Se le fasi precedenti saranno state condotte in modo corretto, l'azienda si sarà formata un quadro abbastanza preciso del candidato e l'intervista assumerà valenza di conferma. Durante l'intervista è anche possibile conoscere gli aspetti d'immagine e del comportamento non verbale del candidato: il modo di vestirsi, di parlare, di reagire, educazione e via dicendo.

Quando i test non erano in voga, tutto doveva essere capito nell'intervista. Invece, delegando ai test la rilevazione e la misura delle caratteristiche più "fredde" e oggettive, la psicologia ha potuto restituire all'intervista il suo significato migliore: l'incontro di esseri umani che si parlano e si conoscono.

Sono possibili vari stili per condurre un intervista di selezione. Uno stile ormai caduto in disuso è quello cosiddetto sotto pressione (stress interview): si sottopone a stress psicologico il candidato attraverso l'uso deliberato di autoritarismo, provocazioni e domande intrusive, nella speranza di riuscire a individuarne la frustrabilità.

Anche se questo tipo d'intervista potrebbe avere limitato valore per una gamma ristretta di figure professionali, cui è richiesta la capacità di sopportare alti livelli di frustrazione - come le figure commerciali - la tendenza è non farne più uso, perché non vi sono studi e modelli teorici in grado di confermarne validità e affidabilità in modo convincente.

Al contrario, dal punto di vista della possibilità di capire com'è fatto chi ci sta di fronte, la scelta migliore consiste nell'allentare e ammorbidire i toni, perché ciò fa sì che le persone abbassino le difese, si aprano e rivelino di più di se stesse.

Altre critiche dell'intervista sotto pressione riguardano l'etica e la legittimità di condurre interviste di questo tipo.

Il secondo stile è quello amichevole. L'intervista si svolge in un clima disteso e informale e il potere appare equamente distribuito fra intervistatore e intervistato. È però abbastanza difficile che questo stile sia utilizzato, perché nelle aziende il potere è distribuito in maniera ineguale e l'intervistatore non può cedere eccessivamente il controllo sull'intervista.

Lo stile più comunemente adottato è quindi quello professionale, nel quale ci si scambiano informazioni in un clima positivo, allo scopo di verificare la reciproca idoneità, ma rimanendo coscienti della differenza di posizioni.

Un'altra importante classificazione riguarda il grado di strutturazione dell'intervista. L'intervista può essere poco strutturata, semistrutturata oppure strutturata.

Nel primo caso non esiste una sequenza predefinita di domande, e talvolta non sono stabilite neanche le aree che saranno toccate durante l'intervista. Al contrario, nell'intervista strutturata aree, domande e loro sequenza sono prefissate e l'intervista è condotta in maniera identica fra tutti i candidati. Si può pensare a questo tipo d'intervista come a un questionario eterosomministrato.

La maggior parte delle interviste di selezione si colloca in posizione intermedia, ovvero semistrutturata. Le aree da toccare sono prestabilite e le domande sono quasi sempre le stesse, ma l'ordine è lasciato libero caso per caso.

Quanto detto sinora si applica alle interviste condotte individualmente o con il metodo del panel, ossia con più intervistatori. Il candidato è però ancora uno soltanto.

Un tipo diverso è invece l'intervista di gruppo (assessment center). Gli intervistati sono più di uno e lo scopo è l'osservazione dei comportamenti in gruppo in varie situazioni, soprattutto tratte dall'attività lavorativa. Si pone il gruppo di candidati in uno scenario prefigurato e si osserva il modo in cui ciascuno di loro reagisce ai comportamenti degli altri candidati, chi è più in grado di assumere posizioni di leadership e via dicendo. I candidati vengono lasciati liberi di interagire ed esprimersi, all'interno però di una cornice tematica stabilita da un moderatore. Questi si comporterà in maniera non intrusiva, al solo scopo di facilitare l'interazione e verificare che essa si svolga sugli argomenti prescelti.

Mediante l'uso di questo tipo d'intervista è possibile cogliere dettagli sulle dinamiche di gruppo non disponibili nell'intervista individuale. Perché l'intervista di gruppo riesca, è necessario pianificarne in anticipo lo svolgimento in termini di ambiente, stimoli, numero di persone, temi, approfondimenti.

I vantaggi dell'intervista di gruppo rispetto a quella faccia a faccia:

Puntosono più rapide da organizzare rispetto alle interviste individuali (procedono in parallelo su più candidati);
Puntoconsentono di constatare come i soggetti si comportano all'interno di un gruppo cui è stato affidato un obiettivo;
Puntoconsentono di constatare come i soggetti reagiscono di fronte al dissenso manifestato dagli altri membri del gruppo;
Puntomolte persone sono più portate a manifestare certi comportamenti in pubblico piuttosto che in privato, perché l'identificazione con il gruppo fa diminuire l'imbarazzo: l'individuo in gruppo è meno inibito.

PuntoLa scelta dei candidati
Al termine delle fasi di selezione, si sarà ottenuto un numero ristretto di candidati, tipicamente tre, che saranno presentati alla direzione.

La presentazione sarà preceduta da una relazione individuale, che illustrerà le caratteristiche di ogni candidato, i suoi punti di forza e ogni altra informazione in forma sintetica che possa risultare utile per la scelta finale.

Sarà quindi l'azienda a scegliere quale candidato assumere.

(leggi anche gli altri articoli)


Bibliografia:

Kyllonen P C, 1996. Is working memory capacity Spearman's g? In I. Dennis, & P. Tapsfield (Eds.), Human Abilities: Their nature and measurement, 49-76. Lawrence Erlbaum Associates, NJ, USA.

Kyllonen P C, Roberts R D, Stankov L, 2007. Extending Intelligence - Enhancement and New Constructs. Lawrence Erlbaum Associates, NJ, USA.



psicoterapia e consulenza breve

Psicologo Firenze e Signa, Psicoterapia breve e consulenza psicologica


Può trattarsi di attacchi di panico, disturbi alimentari, della cura della depressione, di una coppia di genitori che non riesce a comunicare con il figlio adolescente. O di una terapia di coppia per incomprensione fra partner. O del ragazzo che a scuola non rende come dovrebbe e ha difficoltà a fare nuove amicizie. Oppure di qualcuno che non soffre di una patologia, ma avrebbe bisogno di consulenza od orientamento su una questione specifica.

Psicoterapia breve e consulenza psicologica a Firenze e Signa

Alcune persone si rassegnano a combattere per anni con questi problemi, oppure se ne ritrovano all'improvviso sopraffatte senza aspettarselo. "Tanto capita sempre agli altri".

A volte si è riluttanti all'idea di cercare aiuto per sbarazzarsi delle sensazioni, degli stati emotivi e dei pensieri che tengono bloccati, impedendo di progredire.

Nei miei studi di psicologo a Firenze e Signa, questo è un commento frequente che ascolto: "Sa, dottore, per me è stato così difficile decidermi a venire... l'ho fatto proprio perché non potevo farne a meno, altrimenti non sarei venuto".

Se questo è il tuo dilemma, ecco una semplice domanda. Quale delle due alternative è preferibile:

1.non cercare aiuto, e continuare a tentare di risolvere il problema nello solito modo, anche se finora non ha funzionato, oppure:
2.cercare l'aiuto professionale di un esperto, dando a se stessi una nuova possibilità?

A questo proposito la ricerca dice che le persone che cercano aiuto per le difficoltà psicologiche stanno meglio dell'80% di coloro che non lo fanno e che i cambiamenti ottenuti sono durevoli (Lambert e altri, 2002).

Scopri come la terapia breve strategica può aiutarti a migliorare le relazioni con le altre persone, risolvere i problemi psicologiche e personali e migliorare la qualità della vita.

Giuseppe Santonocito è psicologo psicoterapeuta e riceve a Firenze e Signa, vedi la sezione contatti.

Altri comuni limitrofi serviti sono Calenzano, Campi Bisenzio, Carmignano, Empoli, Fiesole, Lastra a Signa, Montelupo Fiorentino, Poggio a Caiano, Prato, Scandicci, Sesto Fiorentino.

Leggi ulteriori informazioni sull'intervento.

Leggi anche l'articolo sul problem solving strategico.

Bibliografia:

Lambert M J, Vermeersch D A, 2002. Effectiveness of Psychotherapy. In Elsevier Encyclopedia of Psychotherapy, 709-714, Elsevier Science, USA.



Contatta lo psicologo

I campi contrassegnati dall'asterisco sono richiesti.

Richiesta:  * 
 
Nome:  * 
 
Cognome:  * 
 
Email:  * 
 
Note:  

Codice di sicurezza - Che cos'è?Inserisci il codice di sicurezza visualizzato * 

Autorizzo il trattamento di questi dati ai sensi della Legge 196/03 sulla riservatezza.





Dove riceve Giuseppe Santonocito

Psicologo Firenze
Centro Italiano Fertilità e Sessualità S.r.l.

Via della Fortezza 6 - 50129 Firenze
tel. 329 4073565

Clicca sulla mappa per aprirla:

Psicologo Firenze: C.I.F.S. Via della Fortezza 6

Psicologo Firenze
Studio privato a Signa

Via della Manifattura 7/A - 50058 Signa (FI)
tel. 329 4073565

Clicca sulla mappa per aprirla:

Psicologo Firenze, studio di Signa: Via della Manifattura 7/a



leggi tutti gli articoli, le novità e i commenti


Tutte le novità e i commenti



articoli monografici


PuntoPsicologia clinica
Punto
Punto
Punto
Punto
Punto
Punto
Punto
Punto
Punto
Punto
Punto

PuntoPsicologia del lavoro/organizzazioni
Punto
Punto
Punto
Punto
Punto
Punto

PuntoPsicologia in generale
Punto
Punto
Punto
Punto
Punto
Punto



su medicitalia.it

Giuseppe Santonocito risponde gratuitamente su:

Medicitalia.it