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Donne attraenti più discriminate per certi impieghi
Anche se molti non vedono svantaggi nell'essere belli, uno studio sostiene che le donne attraenti sarebbero più discriminate per alcuni impieghi. Ovvero, anche la bellezza ha un lato brutto.
Le donne attraenti sono più discriminate di quelle meno attraenti quando si tratta d'impieghi "da uomini", e per i quali l'aspetto non è ritenuto importante. Alcuni esempi: capo settore ricerca e sviluppo, tesoriere, ingegnere meccanico, psicologo carcerario, direttore dei lavori in cantiere. In queste professioni, per una donna essere attraente è molto svantaggioso. Di contro, un uomo attraente non solo non subisce discriminazioni, ma anzi ne ha un vantaggio.
In ogni altro aspetto della vita, escluse le professioni in esempio, le persone attraenti hanno solo da guadagnare. Tendono a guadagnare stipendi più alti, ad avere migliori punteggi nelle valutazioni, maggiori livelli d'ammissione nei test d'ingresso universitari a numero chiuso, maggiori punteggi nei concorsi pubblici e sentenze più favorevoli nei processi giudiziari.
Un sondaggio recente condotto dalla rivista Newsweek su 202 responsabili del personale e 964 persone comuni, ha concluso che l'aspetto conta in ogni ambito del mondo lavorativo, e ancor più per la donna. Chiedendo loro di valutare 9 attributi personali su una scala da 1 a 10, l'aspetto è risultato il terzo più importante, prima d'istruzione e senso dell'umorismo.
Tuttavia, come già visto, le donne attraenti sono favorite solo nella ricerca d'impieghi più marcatamente femminili, e svantaggiate in quelli più "mascolini".
In un altro esperimento, ai partecipanti sono state date una lista di professioni e delle fotografie di candidati, dicendo loro di accoppiarle nel modo più adatto. Le foto erano 55 maschili e 55 femminili.
In professioni come responsabile della sicurezza, commesso di ferramenta, guardia carceraria e conducente di autotreno, le donne attraenti sono state snobbate. In tutti questi lavori la bellezza è stata considerata irrilevante. Le donne attraenti sono state invece preferite per lavori come segretaria o addetta alla reception.
Fonte:
S. K. Johnson, K. E. Podratz, R. L. Dipboye and E. Gibbons. 2010. Physical Attractiveness Biases in Ratings of Employment Suitability: Tracking Down the 'Beauty is Beastly' Effect. The Journal of Social Psychology.
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Fidarsi è da furbi (e fa scoprire le bugie)
Fidarsi degli altri non fa di te necessariamente uno sciocco o una sottospecie di Pollyanna, secondo uno studio recente. Infatti, può significare che la tua intelligenza sociale è superiore alla media.
I ricercatori hanno chiesto ad alcuni volontari di assistere a delle interviste di lavoro videoregistrate, dove i soggetti erano studenti al second'anno di master universitario in economia e commercio. Ai soggetti era stato detto di fare del loro meglio per ottenere l'impiego. Metà di loro è stato interamente sincero, mentre l'altra metà ha detto almeno tre bugie significative, allo scopo di apparire più attraente come candidato. A tutti loro era stata promessa una ricompensa di 20 dollari per essersi lasciati intervistare, più altri 20 dollari di bonus - a entrambi sinceri e bugiardi - se fossero stati giudicati sinceri da un supposto "esperto di bugie" che avrebbe visto la registrazione.
Alcuni giorni prima di assistere alle registrazioni, i volontari hanno completato un questionario che misurava la loro capacità di concedere fiducia agli altri, valutando affermazioni come: "La maggior parte delle persone in fondo è onesta" e "La maggior parte delle persone è buona e gentile". Dopo, hanno assistito ai video e valutato la veridicità e l'onesta degli intervistati.
I volontari con alta capacità di dare fiducia agli altri sono stati più precisi nello scoprire le bugie, ovvero, più fiducia riuscivano a dare agli altri, più bravi erano a rilevarne le bugie. Più fede riponevano negli altri, più desideravano assumere persone degne di riceverla, ed evitare quindi i bugiardi. Contrariamente allo stereotipo, le persone con bassa capacità di concedere fiducia si sono rivelate invece quelle più disposte ad assumere i bugiardi, e - cosa importante - senza nemmeno rendersene conto.
Sebbene molti credano che i diffidenti siano bravi a scoprire le bugie, e meno ingannabili dei fiduciosi, questi risultati dicono che è vero proprio l'opposto, sostengono gli autori. Chi si fida degli altri non ha affatto la testa fra le nuvole, le loro abilità interpersonali possono anzi renderli adatti alle attività di selezione e assunzione del personale, e nel riconoscere amicizie valide e buoni soci in affari.
Fonte:
N. L. Carter and J. Mark Weber. 2010. Not Pollyannas: Higher Generalized Trust Predicts Lie Detection Ability. Social Psychological and Personality Science.
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I buoni prendono meno voti: la gente non ama gli altruisti
Avete presente quei bonaccioni altruisti, i primi a offrirsi e farsi carico di tutti quei compiti sgradevoli, che tutti evitano? Ebbene, nessuno li sopporta.
Quattro studi distinti di psicologia sociale hanno trovato che negli ambienti lavorativi gli altruisti sono i meno graditi dagli altri colleghi. Gli autori della ricerca affermano di essere stati i primi a trovare una spiegazione al fenomeno, peraltro abbastanza noto e diffuso.
Importanti le ricadute per gruppi di lavoro, organizzazioni di volontariato e unità militari. I colleghi altruisti sono disprezzati perché "alzano l'asticella", ovvero aumentano nei superiori le aspettative verso tutti i collaboratori. Il risultato è che il bravo volenteroso fa sembrare scarsi tutti gli altri.
È irrilevante che l'interesse del gruppo o l'obiettivo corrente ne sia avvantaggiato. Ciò che è oggettivamente buono, viene visto come soggettivamente cattivo.
Fonte:
C. D. Parks and A. B. Stone. 2010. The desire to expel unselfish members from the group. Journal of Personality and Social Psychology.
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I leader desiderano davvero aiutare gli altri
In un'era nella quale motivazioni e ambizione di leader del calibro di Obama, Sarkozy e Cameron sono sotto la lente dell'opinione pubblica, un nuovo studio all'Università di Kent suggerisce che molte persone diventerebbero leader perché vogliono davvero aiutare il prossimo.
Sebbene la ricerca non neghi che alcuni desiderano emergere per ottenere status e potere sugli altri, essa capovolge le tradizionali teorie sulla leadership, e con esse le ipotesi sulle motivazioni che animerebbero i leader.
Finora, la maggior parte dei biologi e degli psicologi evoluzionisti ha considerato la leadership come il risultato della competizione per il potere, dove le persone concorrono per l'obiettivo di ottenere il diritto di dominare e sfruttare gli altri. Secondo quest'ipotesi, il leader dovrebbe essere egoista e opportunista.
Tuttavia, i risultati della nuova ricerca mostrano che le cose starebbero in maniera decisamente diversa.
In due giochi di simulazione economica, osservando le persone che sceglievano di diventare leader, è stato visto che i loro tratti di personalità erano più frequentemente di tipo pro-sociale che egoista. Inoltre, coloro che hanno scelto la leadership, finivano per guadagnare meno denaro di coloro che sceglievano di seguire il leader. Apparentemente, i leader sacrificavano il proprio potenziale di ricompensa per aumentare quello degli altri.
Gli autori sostengono che la leadership potrebbe essere un modo per promuovere la coordinazione e la cooperazione fra le altre persone. Sarebbe un'immagine indubbiamente più positiva di quella tipica, e gli stessi autori sono rimasti sorpresi da quanto netta sarebbe apparsa tale differenza, dai risultati degli esperimenti.
Fonte:
J. Gillet, E. Cartwright and M. van Vugt. 2010. Selfish or servant leadership? Evolutionary predictions on leadership personalities in coordination games. Personality and Individual Differences.
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La rabbia negli uomini è accettata, ma se una donna perde le staffe è considerata meno competente
Sia che tu stia competendo per diventare Presidente del Consiglio, oppure cercando un lavoro impiegatizio, se sei una donna non puoi permetterti di arrabbiarti.
Uno studio del 2008 esplora un fenomeno anche troppo familiare, per donne come Hillary Clinton: la gente accetta e persino ricompensa gli uomini che si arrabbiano, ma le donne che perdono le staffe sono viste come meno competenti.
Nelle conclusioni dello studio, l'autore - una psicologa della Yale University - raccomanda alle donne di restare emotivamente neutre nell'ambiente di lavoro e, quando proprio non ci riescono, di far presente subito cos'è stato a farle scattare.
La campagna presidenziale della Clinton aveva già messo in evidenza il fenomeno, facendo domandare all'autore se la rabbia avrebbe penalizzato una candidata femminile. La risposta, secondo lo studio, è un "sì" inequivocabile - a meno che la rabbia non riguardi qualcosa che ha colpito uno dei membri della famiglia.
L'autore ha lavorato a stretto contatto con Hillary Clinton nel 2004, mentre preparava la sua tesi di dottorato sulle diversità di genere. In tal modo, ha potuto rendersi conto che le donne pagano a caro prezzo ogni manifestazione di rabbia, mentre gli uomini no.
In un esperimento venivano mostrate a dei soggetti dei videoclip di attori, che recitavano un'intervista di assunzione. Ai soggetti veniva dopo chiesto di dare un voto alla responsabilità, alla competenza percepita, alla probabilità di essere assunti dei candidati e quanto avrebbero dovuto essere pagati. Entrambi le donne e gli uomini fra i soggetti hanno raggiunto le stesse conclusioni: gli uomini arrabbiati meritavano uno status più elevato, uno stipendio maggiore, e percepiti come più competenti rispetto alle donne arrabbiate.
Quando invece gli attori hanno espresso tristezza, la diversità c'era, ma meno evidente: uomini e donne sono stati valutati in maniera equanime per status e competenza, ma non riguardo allo stipendio.
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I direttori che rischiano di meno sono quelli con le emozioni più negative
Secondo un nuovo studio, i direttori di banca che mostrano tratti emotivi di personalità più negativi sono gli stessi che assumono meno rischi quando devono prendere delle decisioni.
I ricercatori hanno diviso i tratti di personalità relativi alle emozioni in positivi (come interesse ed entusiasmo) e negativi (ad es. nervosismo e irritabilità). Anche se può non sembrare a prima vista, queste due tipologie costituiscono dimensioni indipendenti nel carattere dell'individuo. Una persona può essere molto emotiva, per niente emotiva, oppure molto emotiva nei tratti positivi e non in quelli negativi, o viceversa.
Gli esperti hanno utilizzato diverse misure del rischio assunto dai direttori, ad esempio nel credito commerciale, credito con garanzia, mutui e leasing. È stato osservato che quanto più importanti erano i tratti emozionali negativi dei direttori, quanto più cauti questi erano nel concedere crediti a rischio ai propri clienti.
Fonte:
J. B. Delgado-García, J. M. de la Fuente-Sabaté, E. de Quevedo-Puente. 2009. Too Negative to Take Risks? The Effect of the CEO's Emotional Traits on Firm Risk. British Journal of Management.
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Il tipo di pavimento può influenzare le scelte dei consumatori
Dagli insegnanti ai parrucchieri, chiunque lavori in piedi tutto il giorno sa che il pavimento può fare la differenza fra una buona e una cattiva giornata. Ma può la differenza fra moquette e mattonelle influenzare le scelte dei consumatori?
In uno studio di questo mese, gli autori hanno esplorato le sensazioni evocate dai due tipi di pavimento più comunemente usati nei negozi di vendita al dettaglio: la moquette e il vinile duro. Quando una persona sta in piedi sulla moquette, riceve una sensazione gradevole, ma l'ironia è che giudica i prodotti che gli sono davanti come meno gradevoli.
Gli autori hanno condotto innanzitutto un studio preliminare, per dimostrare che la moquette suscita un maggior senso di comfort fisico, rispetto al pavimento duro. Poi si sono posti la seguente domanda: "Queste sensazioni di gradevolezza, si trasferiscono nella valutazione dei prodotti che le persone stanno osservando, mentre fanno shopping?"
I ricercatori hanno fatto stare i partecipanti in piedi su delle morbide moquette oppure su pavimenti duri, e poi gli hanno fatto osservare e valutare prodotti collocati sotto i loro occhi oppure a una distanza moderata. Nel caso dei prodotti distanti, il giudizio era inconsapevolmente influenzato dalle loro sensazioni corporee. Ossia, nel caso della moquette, i prodotti erano giudicati più gradevoli se lontani, ma meno gradevoli se vicini.
Ovviamente questi risultati possono avere implicazioni notevoli nell'arredamento di negozi e grandi magazzini.
Fonte:
Joan Meyers Levy, Rui (Juliet) Zhu, Lan Jiang. Context Effects from Bodily Sensations: Examining Bodily Sensations Induced by Flooring and the Moderating Role of Product Viewing Distance. Journal of Consumer Research, 2010.
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Dipendenti pagati a ore più felici degli stipendiati
I dipendenti pagati a ore mostrano una relazione più forte tra reddito e felicità, secondo uno studio pubblicato nell'ultimo numero di Personality and Social Psychology Bulletin (PSPB), rivista ufficiale della Society for Personality and Social Psychology.
I ricercatori hanno studiato la relazione fra reddito e felicità, focalizzandosi sulle modalità organizzative che formano la relazione fra tempo e denaro, e rivelando che il modo in cui un dipendente è pagato influisce sulla sua sensazione di felicità.
I ricercatori ipotizzano che i salariati a ore prestino maggior attenzione alla loro retribuzione rispetto a coloro che guadagnano uno stipendio. Questa concreta attenzione al valore del loro tempo influenza il livello di felicità percepito.
"Le nostre vite lavorative sono soggette a diverse modalità di pagamento, che possono stimolare modi diversi di pensare, ad esempio riguardo al valore monetario del proprio tempo", scrivono gli autori Sanford E. DeVoe dell'Università di Toronto e Jeffrey Pfeffer dell'Università di Stanford. "È importante considerare il contesto più ampio in cui le persone vivono e lavorano al fine di ottenere una migliore comprensione delle determinanti della felicità."
Fonte:
DeVoe et al. When Is Happiness About How Much You Earn? The Effect of Hourly Payment on the Money - Happiness Connection. Personality and Social Psychology Bulletin, 2009.
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Esami: più concorrenti, meno concorrenza
Più è alto il numero dei partecipanti a un esame, più bassa è la media dei voti.
Questo è il risultato di una serie di nuovi studi effettuati da scienziati alla University of Haifa e alla University of Michigan. "È un fatto assodato che vi siano fattori soggettivi che influenzano la nostra motivazione a competere. I nostri studi rivelano che anche fattori oggettivi come la dimensione del gruppo dei concorrenti hanno effetto su tale motivazione", dice il Dr. A. Tor della University of Haifa's Faculty of Law.
La serie di studi messa a punto da Tor e S. Garcia, della University of Michigan, era volta a stabilire se un ampio numero di partecipanti avrebbe influenzato la motivazione e la performance dell'individuo, anche in quei casi dove tale numero non avrebbe dovuto influenzare l'importanza soggettiva del superare l'esame.
Gli studi sono stati condotti in vari stati degli USA, utilizzando test attitudinali come il SAT per l'ammissione degli studenti ai corsi universitari, tenendo conto di variabili quali le differenze socioeconomiche e demografiche fra stato e stato. Sono anche stati impiegati test psicologici come il Cognitive Reflection Test e test di rapida esecuzione escogitati dagli sperimentatori, e i risultati sono stati sempre gli stessi: nei gruppi più grandi i risultati medi erano peggiori che nei gruppi piccoli.
Anzi, in alcuni esperimenti si è fatto credere ai partecipanti di stare competendo con gruppi di varie dimensioni, i cui membri avrebbero però svolto il compito in stanze diverse. Anche in questo caso i risultati sono stati confermati, e quando il partecipante credeva che il gruppo concorrente fosse molto piccolo, non solo otteneva punteggi più alti ma completava il compito più velocemente.
Fonte:
A. Tor, S. Garcia. 2009. University of Haifa. Exams: More competitors, less competition.
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Poliziotti abili nel multitasking più attenti nello sparare
In mezzo alle situazioni pericolose, quando si devono prendere decisioni in una frazione di secondo, i poliziotti con spiccate abilità di multitasking - l'abilità di fare più cose contemporaneamente - hanno meno probabilità di sparare per errore a una persona disarmata.
Lo studio si è servito di filmati di simulazione ed è stato condotto alla Georgia State University.
"In psicologia cognitiva la memoria di lavoro è un meccanismo fondamentale che indica l'abilità di multitasking e la quantità di capacità disponibile per svolgere i diversi compiti, e varia da persona a persona", dice H. Kleider, assistente professore di psicologia alla GSU.
I poliziotti che hanno partecipato allo studio hanno prima completato un test per saggiare la capacità della loro memoria di lavoro, e poi hanno assistito a un video di un loro collega coinvolto in una sparatoria. Durante la proiezione sono stati misurati a ognuno alcuni parametri che indicavano lo stato emotivo momento per momento, come velocità del battito cardiaco, sudorazione, mimica facciale ecc.
Dopo la prima proiezione i partecipanti sono stati sottoposti a una simulazione computerizzata, dove dovevano premere un bottone per decidere se sparare o meno in risposta a 80 diapositive che apparivano su uno schermo. Le persone raffigurate potevano essere armate oppure tenere in mano un oggetto innocuo, come un telefono cellulare. La decisione se "sparare" o meno doveva essere ovviamente presa il più rapidamente possibile.
Analizzando i risultati, i ricercatori hanno trovato che ai livelli più bassi di memoria di lavoro corrispondeva una maggior probabilità di sparare a persone disarmate, fra i poliziotti che avevano mostrato una maggiore emotività.
Fonte:
H. Kleider et al. 2009. Georgia State University. Police With Higher Multitasking Abilities Less Likely To Shoot Unarmed Persons.
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I controllori di volo anziani se la cavano bene quanto i giovani
In uno studio che investigava l'obbligatorietà del pensionamento dei controllori di volo statunitensi, giunti alla soglia dei 56 anni, i ricercatori hanno trovato che i controllori di 64 anni svolgevano il loro lavoro altrettanto bene dei loro colleghi giovani.
Lo studio è stato svolto in Canada, dove questa professione può essere protratta sino a 65 anni e appare sull'edizione di marzo del Journal of Experimental Psychology.
La ricerca ha stabilito che mentre i controllori anziani sono soggetti al normale tipo di declino in certe abilità cognitive, la grande esperienza di lavoro permette loro di superare questi deficit e di rimanere alla pari con i colleghi più giovani.
Fonte:
A. Nunes, PhD, & A. F. Kramer, PhD. 2009. Experience-Based Mitigation of Age-Related Performance Declines: Evidence From Air Traffic Control. Journal of Experimental Psychology: Applied.
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La personalità predice il successo nella carriera medica
I tratti di personalità giocano un ruolo fondamentale nel determinare chi avrà successo in campo medico.
Così afferma un nuovo studio pubblicato a novembre sul Journal of Applied Psychology. Uno degli autori è D. Ones, professore di psicologia alla University of Minnesota.
È stata seguita un'intera coorte di studenti in medicina in Belgio attraverso la carriera accademica settennale, indagando i fattori di personalità che contribuivano all'apprendimento e alla performance.
Durante i primi anni, prima dell'esperienza clinica, dove il successo è definito dal profitto nelle materie scientifiche di base - biochimica, microbiologia, anatomia, fisiologia - gli studenti coscienziosi vanno molto meglio di coloro che non mostrano questa caratteristica, esprimibile anche come desiderio di ottenere risultati unito ad affidabilità. In questo periodo l'estroversione - l'essere attivi, energici e socievoli - va a detrimento della performance, perché sottrae attenzione allo sforzo d'apprendimento, dicono i ricercatori.
Un interessante schema è emerso dalla compilazione di test di personalità standardizzati all'inizio del percorso accademico da parte dei 600 e più studenti partecipanti allo studio. Alla fine dei 7 anni la metà di loro ha resistito e si è laureata.
Mentre il curriculum cambiava nel corso degli anni, gli aspetti interpersonali - per esempio il comportamento durante il tirocinio e l'interazione con i pazienti - diventavano via via più importanti ai fini del successo, e gli individui estroversi hanno ricevuto voti più alti negli anni finali. Questo schema ricorreva anche per altri tratti, come la gradevolezza e l'altruismo.
Lo studio ha implicazioni riguardo ai processi di selezione e ammissione, dice l'autore, durante i quali si cerca d'individuare quelli che avranno maggiori probabilità di eccellere come medici. Il successo dello studente è determinato da una moltitudine di fattori, molti dei quali sono cognitivi e già valutabili attraverso test d'ammissione standard.
Fonte:
D. Ones et al. 2009. University of Minnesota. Personality predicts success in medical school.
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Psicologi del lavoro usano videogame per studiare come le persone raggiungono l'eccellenza
Giocando al videogame Rock Band per un'ora, studenti della Kansas State University hanno aiutato un paio di professori di psicologia a capire come le persone riescono a raggiungere l'eccellenza al lavoro o in attività ad alta specializzazione.
C. Fullagar e P. Knight hanno mostrato, come altri ricercatori prima di loro, che la maggior parte delle persone raggiungono quelllo stato ottimale di efficienza ed eccellenza - che gli anglosassoni chiamano flow - impegnandosi in attività che non sono né troppo difficili né troppo facili, ma che presentano un livello di difficoltà intermedio.
"Per gli studenti che hanno un moderato livello di abilità a Rock Band, la canzone dev'essere moderatamente impegnativa e corrispondere al livello di abilità del partecipante perché questi possa divertirsi in maniera ottimale", dice Fullagar.
"Questo ha vari risvolti sull'insegnamento. Ad esempio, se vogliamo che gli studenti si divertano e traggano la massima soddisfazione possibile dalle lezioni, dobbiamo assegnare loro dei compiti impegnativi ma assicurandoci di andare incontro al livello di abilità necessaria per il loro svolgimento."
Il cosiddetto flow è uno stato mentale che s'instaura quando le persone s'immergono totalmente in ciò che stanno facendo, e perdono il senso del tempo. È uno stato intrinsecamente motivante, che fa sì che le persone svolgano la loro attività per il puro piacere di farlo, e non per qualche ricompensa esterna.
Fonte:
C. Fullagar e P. Knight. 2009. Kansas State University. Organizational psychologists use Rock Band to study how people achieve flow while at work.
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C'è impegno e impegno
L'assunto che i lavoratori molto impegnati continueranno a lavorare incessantemente per l'azienda, malgrado le risorse scarseggino, è spesso vera, dice T. Britt, professore di psicologia del lavoro e delle organizzazioni alla Clemson University.
Ma c'è una distinzione da fare per quanto riguarda la parola "impegno".
Un conto è l'impegno che il lavoratore profonde verso se stesso, cercando di migliorare sempre più la propria performance. Altra cosa, tuttavia, è l'impegno verso l'organizzazione, l'attaccamento verso la propria azienda o il proprio datore di lavoro.
"Quando l'economia è in fase di magra, è improbabile che un dipendente molto impegnato verso se stesso e poco impegnato verso l'organizzazione si cerchi un altro impiego. Ma trovando la giusta opportunità, lo farà senza esitare", dice Britt.
"Il datore di lavoro che non riesce a collocare i lavoratori in posizioni che permettano loro di risultare efficaci e che non riesce a fornire un adeguato supporto organizzativo, rischia di perdere proprio le persone più dotate. Quelli che rimangono rischiano di essere quelli a cui importa meno impegnarsi."
I lavoratori impegnati sono molto sensibili agli aspetti organizzativi che possono facilitare o intralciare la performance del loro lavoro. Se non dispongono delle risorse delle quali hanno bisogno per svolgerlo, il loro impegno può diminuire.
Fonte:
T. Britt et al. 2009. Clemson University. Engaged Employees Are Good, But Don't Count On Commitment.
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Anche se l'ambiente di lavoro è ostile, il lavoratore non lascia il posto
Lei non viene mai invitata alle cene aziendali. Lui viene sempre criticato in pubblico per i suoi errori.
Ma secondo una ricerca degli psicologi della Kansas State University sull'ostilità del posto di lavoro, è probabile che nessuno dei due lasci il posto.
La ricerca mostra che dei lavoratori che riportano problemi di questo tipo, il 45% - quasi la metà - non mette in conto di andarsene. Inoltre, il 59% riporta di apprezzare o di non disprezzare l'attuale posto di lavoro.
Da notare che la ricerca è stata fatta ben prima dell'inizio della crisi economica.
Fonte:
M. Selden et al. 2009. Kansas State University. Even In Hostile Working Environments, Employees Reluctant To Leave Jobs.
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La depressione allunga la vita?
La cosiddetta Grande Depressione del 1929, negli Stati Uniti, precedette un aumento della durata media della vita di 6,2 anni, passando da 57,1 anni nel 1929 a ben 63,3 nel 1932. L'aumento ha interessato donne e uomini, bianchi e neri.
"Il dato è forte e controintuitivo" - dice l'autore della ricerca, Tapia Granados - "perché molte persone danno per scontato che lunghi periodi di disoccupazione siano dannosi per la salute".
Secondo l'autore, una delle ipotesi che potrebbero spiegare il fenomeno è che durante i periodi di intensa occupazione i lavoratori sono sottoposti a forte stress lavorativo, che si associa a un maggior consumo di alcol e fumo. Inoltre, l'assunzione di molti giovani lavoratori inesperti rende più probabile incidenti sul lavoro anche mortali.
Fonte:
José A. Tapia Granadosa, Ana V. Diez Roux, 2009. Life and death during the Great Depression. Proceedings of the National Academy of Sciences.
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06/09/10
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