La selezione del personale

	Introduzione
	L'analisi della mansione
	La psicometria: i test psicologici
	I test adottati per la selezione
	L'intervista di selezione
	La scelta dei candidati

(leggi anche gli altri articoli)

Introduzione

L'attività di selezione del personale costituisce una risorsa di grande utilità per l'azienda. La scelta della persona adeguata allo svolgimento di una data mansione può apportare un notevole risparmio, tanto in termini economici quanto di reciproca e durevole soddisfazione per azienda e collaboratore, riducendo così anche il turnover.

L'assunto su cui si basa la selezione del personale è che le competenze dell'individuo e i suoi tratti di personalità lo rendano più adatto a determinati tipi di mansione e meno ad altre.

Una selezione consiste delle seguenti fasi:

1.	analizzare la mansione per la quale è richiesta la copertura, la cosiddetta job analysis;
2.	reclutare un certo numero di candidati; ciò può avvenire esaminando curricula già archiviati e/o il reperimento di nuovi tramite annunci;
3.	selezionare i curricula d'interesse;
4.	convocare i candidati;
5.	misurare le caratteristiche d'interesse dei candidati per effettuare uno screening; ciò si attua mediante test psicologici, applicando un insieme di criteri a soglia;
6.	intervistare i candidati rimanenti individualmente o a gruppi;
7.	sottoporre alla direzione dell'azienda una rosa di candidati compatibili.

La moderna selezione del personale impiega sia la tradizionale intervista faccia a faccia che la somministrazione di test e questionari psicometrici. Marco Giannini - docente di Teoria e tecnica dei test presso l'Università di Firenze - è solito affermare che "il colloquio è insostituibile, il test è più preciso".

Il fatto che entrambi questi strumenti siano impiegati rende conto della "doppia anima" della psicologia, sempre obbligata a tener conto sia degli aspetti umani e relazionali che di quelli tecnici.

L'analisi della mansione

L'analisi della mansione è utile anche al di fuori del contesto di selezione.

In particolare è utile per:

	chiarire al datore di lavoro le aspettative sul collaboratore;
	chiarire al collaboratore il suo ruolo;
	fornire una base per la misura delle sue prestazioni;
	fornire struttura e disciplina all'organizzazione;
	effettuare una chiara attribuzione di responsabilità;
	impedire interpretazioni arbitrarie;
	permettere la formulazione e il raggiungimento degli obiettivi;
	permettere l'esistenza di un sistema di retribuzioni e incentivi;
	assistere durante le fasi di cambiamento e riorganizzazione;
	assistere nella determinazione delle cause degli incidenti.

L'analisi della mansione si compone di due documenti, la job description e la task analysis. La prima è più sintetica mentre la seconda è più dettagliata e suscettibile di frequenti revisioni.

Una buona job description (descrizione della mansione) dovrebbe consistere di un breve documento senza dettagli minuti - che figureranno invece nella task analysis o nei manuali operativi delle procedure. Se compilata correttamente dovrebbe occupare al massimo una pagina dattiloscritta ed essere composta da 8 a 15 affermazioni concise sulla natura delle attività principali svolte nella mansione.

La task analysis (analisi delle attività) riprende ciascuna delle affermazioni contenute nella job description appena vista e le specifica ulteriormente. Ogni attività è suddivisa nelle sottoattività che la compongono e resa in tal modo più chiara.

La difficoltà della stesura di una buona task analysis sta nel non scendere fino ai livelli di dettaglio propri di un manuale di procedura - che riporta quantità, numeri ecc. - senza restare allo stesso tempo troppo generica. Un esempio di manuale di procedura sarebbe un manuale d'istruzioni per l'incaricato del montaggio di un'apparecchiatura.

Per quanto riguarda la selezione, l'obiettivo di questi due documenti è estrarre solo le informazioni necessarie e sufficienti alla scelta della persona più adatta a svolgere il ruolo richiesto, senza altri dettagli.

La psicometria: i test psicologici

La psicometria si occupa di misurare i costrutti di tipo psicologico impiegando metodi statistico-matematici.

Le qualità principali di un test psicometrico - come per qualunque altro strumento di misura - sono la validità e l'affidabilità.

Un test è valido quando misura veramente ciò che dice di misurare, mentre l'affidabilità si riferisce alla capacità del nostro test di produrre nuovamente la stessa misura a distanza di tempo.

Senza scendere nei dettagli riportiamo i vari tipi di validità che si studiano durante la progettazione di un test:

	validità di facciata;
	validità di costrutto;
	validità di contenuto;
	validità concorrente;
	validità convergente/discriminante;
	validità predittiva.

L'attendibilità si misura con:

	coerenza interna degli item che compongono il test;
	concordanza delle forme parallele di uno stesso test;
	stabilità delle reazioni dei soggetti al re-test.

I test psicometrici sono impiegati nella selezione per misurare le attitudini, le abilità e i tratti di personalità dei candidati. Ogni test è costruito attorno a un costrutto. Il costrutto è una caratteristica o insieme di caratteristiche relativamente stabili della struttura psichica, suscettibile di essere rilevato e misurato.

Storicamente uno dei primi costrutti indagati dalla psicologia è stata l'intelligenza.

La possibilità o anche solo l'opportunità di misurare l'intelligenza è un tema che non cessa di causare disagio e obiezioni da parte di molti. Sebbene comprensibile, questa posizione può essere capita meglio cercando di analizzarla senza rigidità ideologiche.

Nelle culture più moderne della nostra i test sono impiegati sempre più di frequente, anche a scopo valutativo nel sistema scolastico. Ciò è vero anche in Italia, ma persiste un atteggiamento di tolleranza e malcelata insofferenza nei confronti dei test e per rendersene conto è sufficiente parlare con qualche studente iscritto a una Facoltà di psicologia.

A parte il fatto che molti ragazzi accedono a questa Facoltà senza avere ben chiaro che la psicologia è da tempo una scienza a tutti gli effetti, non più solo un racconto romanzato dell'umana sofferenza. Ma a parte questo, chi se non un futuro psicologo dovrebbe essere in grado di apprezzare l'utilità e la praticità di un buon test psicometrico?

Ebbene, lo studente medio di psicologia in Italia preferirebbe dare più esami sotto forma di tema a svolgimento libero, piuttosto che darne uno solo "a crocette".

L'essere umano, si sa, è egocentrico. Il più egocentrico fra le specie viventi. Ha la tendenza ad attribuire a se stesso e alle proprie qualità un valore superiore a quello del resto del mondo. Ancora di più alle sue facoltà intellettive. L'uomo vuole fortissimamente sentirsi diverso, migliore e più buono degli altri animali.

Ciò che immediatamente e intuitivamente produce questa sensazione di superiorità sono la coscienza e l'intelligenza, qualità che le altre specie sembrano possedere solo in misura molto limitata, o per niente. Per tale motivo, "sei uno stupido" è forse l'offesa più mortale che possa essere arrecata a un essere umano, e definitivamente quella a cui ognuno di noi è sensibile, persino i meno permalosi.

Per queste ragioni, la maggior parte delle persone non riesce a sopportare l'idea che qualcun altro possa passare un esame oppure ottenere un posto di lavoro - che avrebbe potuto essere nostro - solo perché egli ha raggiunto un punteggio più alto in uno stupido test.

Naturalmente si razionalizza adducendo che ogni tipo di discriminazione dovrebbe essere eliminato, che l'uso dei test è scorretto e così via.

Ma che dire di altre variabili? Perché nessuno si scandalizza se per entrare - poniamo - in Polizia è richiesta una statura minima? Perché nessuno trova strano che poche donne lavorino come scaricatrici nei porti di mare o come traslocatrici? Oppure che uno venga assunto come programmatore perché è portato per la matematica e la logica, mentre uno che non lo è non potrebbe aspirare alla stessa posizione?

Lo stesso discorso si applica ai tratti di personalità. Perché mai a un datore di lavoro dovrebbe esser data la possibilità di discriminare e quindi non assumere le persone introverse per una posizione di pubbliche relazioni o di addetto alle vendite? Niente di male se l'intervistatore lo capisce da solo, ma se è un test a dirlo... allora non va bene.

Eppure, se è vero che l'intervistatore è un esperto nel suo campo, è ancor più vero che alla costruzione di un test psicometrico partecipano non uno ma molti esperti, sottoponendolo a migliaia di soggetti su un arco di tempo considerevole e investendo molto nella sua messa a punto.

È appena il caso di far presente che i test psicometrici dei quali stiamo parlando non hanno niente a che vedere con i test che si possono trovare nei rotocalchi, che non hanno subito validazione scientifica e sono dichiaratamente presentati con l'unico scopo di far divertire un po' il lettore.

Un altra razionalizzazione è che "tanto i test non funzionano". Basta poco, però, per rendersi conto che la diffusione di questi strumenti è ovunque in aumento. È improbabile che si tratti solo di una questione di moda. E in ogni caso si tratta di prodotti coperti da restrizioni: il loro impiego è riservato al personale specializzato - ossia lo psicologo. E dato che lo psicologo è tenuto all'osservanza di uno stretto codice deontologico, è improbabile che si verifichino abusi nel loro utilizzo. Si può anzi affermare che i test costituiscono una garanzia di equità e qualità proprio verso le persone alle quali vengono somministrati.

A proposito dei test d'efficienza intellettiva in particolare, Arthur Jensen - il controverso psicologo accusato di razzismo per averne sostenuto l'utilità e la ragion d'essere - affermava: "Non si può curare la febbre se si butta via il termometro".

I test adottati per la selezione

Una batteria completa di test somministrata durante una selezione potrebbe essere composta dai seguenti tipi di test:

	un test oggettivo di personalità;
	un test proiettivo di personalità (non sempre utilizzato in quest'ambito);
	test attitudinali generali;
	test attitudinali specifici per la mansione;
	un test di efficienza intellettiva.

Vediamo più in dettaglio cosa significano questi termini.

I test di personalità si suddividono in due categorie: oggettivi e proiettivi.

Il test oggettivo è un questionario composto da un certo numero di item (domande) a risposta multipla, posti generalmente sotto forma di affermazioni alle quali è possibile rispondere con una scala di accordo o disaccordo.

Un esempio: "Mi piace lavorare con altre persone". Risposte possibili: assolutamente vero, abbastanza vero, non saprei, abbastanza falso, assolutamente falso.

Durante la costruzione del test le risposte di un gran numero di persone vengono rilevate e standardizzate con procedimenti statistico-matematici, in modo da produrre un profilo caratteristico di quel campione in quella cultura. Per tale motivo, quando si esporta un test in un paese differente si procede alla ristandardizzazione per adattarlo alle mutate condizioni.

Un test oggettivo di personalità è composto mediamente da un centinaio di item. Il risultato della somministrazione è un profilo di punteggi su più scale. Ogni scala rappresenta un costrutto, ovvero una caratteristica stabile della personalità del soggetto.

Uno dei test di personalità più in voga al momento, il Big Five, postula l'esistenza di cinque fattori principali di personalità: energia, amicalità, coscienziosità, stabilità emotiva, apertura mentale. Il profilo finale è composto da un valore numerico per ognuno di questi fattori.

I test proiettivi di personalità si basano su un principio diverso e sono stati quasi tutti sviluppati agli albori della psicometria, quando i metodi matematici dell'analisi fattoriale non erano ancora molto diffusi. Nei test proiettivi il soggetto è sottoposto a stimoli di natura ambivalente come immagini o storie poco strutturate, a cui è richiesto di dare un senso. Nel fare ciò il soggetto proietta sullo stimolo, ossia il significato che attribuirà allo stimolo dipenderà dai contenuti del suo vissuto mentale personale.

La teoria che sottostà a questo tipo di test è di derivazione psicodinamica. Uno dei test proiettivi più noti è il Rorschach, o test delle macchie d'inchiostro. In questo test dieci tavole sono presentate in sequenza al soggetto, con la richiesta di dire tutto quanto egli riesca a vedervi.

Le risposte vengono annotate e poi interpretate, in base a una procedura abbastanza complessa.

Un altro test proiettivo utilizzato di frequente è il TAT, composto da 31 vignette provocatorie e ambigue, con le quali al soggetto viene chiesto di creare una breve storia che includa le cause che hanno portato a ciò che è raffigurato, cosa sta succedendo, cosa sentono e pensano i personaggi e qual è la fine della storia.

Uno dei limiti dei test proiettivi rispetto ai test oggettivi consiste nell'abilità che è necessario sviluppare per poterli usare in maniera affidabile. Ad esempio l'utilizzazione del solo test di Rorschach prevede percorsi di formazione di durata pluriennale.

I test attitudinali generali misurano le attitudini e le abilità generali del soggetto. Alcune delle più comuni abilità rilevate sono:

	abilità numerica;
	abilità verbale;
	abilità visuo-spaziale;
	abilità di ragionamento astratto;

Alcuni fra i test attitudinali più usati sono il GAT e il DAT, quest'ultimo soprattutto negli Stati Uniti.

I test attitudinali specifici - diversamente da quelli generali - misurano le abilità specifiche richieste dalla mansione. Dato il grande numero di mansioni possibili non esistono molti test già pronti di questo tipo, se non per le mansioni più comuni. Per tale motivo essi devono generalmente essere costruiti ad hoc.

In questi test si sottopongono al soggetto dei casi reali tratti dalle attività lavorative sottese alla mansione. In base al tipo di risposta fornita dal soggetto si determina se egli sia più o meno adatto a ricoprire quel ruolo. Si deve sottolineare come l'impiego di questo tipo di test possa rivelarsi determinante nell'individuare i candidati più idonei.

Vediamo infine i test di efficienza intellettiva, comunemente chiamati "test d'intelligenza".

L'intelligenza è un concetto complesso, difficile da definire esattamente. La definizione più concisa che si possa dare dell'intelligenza è la capacità di un soggetto di risolvere problemi complessi rispetto all'ambiente in cui si trova.

I problemi possono essere della natura più disparata. Vi sono autori che hanno postulato l'esistenza di tipi diversi d'intelligenza: matematica, musicale, verbale, corporea, emotiva, solo per fare alcuni esempi.

Tuttavia oggi fra gli studiosi vi è sufficiente accordo sull'esistenza di almeno un fattore molto generale d'intelligenza, che renderebbe conto della capacità di elaborare le informazioni in maniera ampia e veloce.

Esistono anche teorie multifattoriali, come quella di Cattell, che postula un fattore di intelligenza "fluida" e uno di intelligenza "cristallizzata". La prima costituirebbe un fattore innato, puro, acquisito alla nascita, che non cambierebbe in modo sostanziale durante la vita. L'intelligenza cristallizzata aumenterebbe invece con l'apprendimento e l'esperienza.

L'intelligenza fluida è quella misurata dal test Culture Fair, che utilizza simboli astratti che non hanno significato in alcuna cultura. In quanto transculturale, esso sarebbe adatto a misurare il livello cognitivo di un europeo come di un eschimese.

Un altro dei test d'efficienza intellettiva più usati è la scala WAIS, la cui somministrazione fornisce due punteggi, uno verbale e uno di performance, più un punteggio complessivo che rappresenta la capacità cognitiva generale del soggetto. Questo è uno dei test di efficienza intellettiva attualmente più usato, insieme alla versione WISC per bambini.

Fra tutte le moderne teorie dell'intelligenza, una delle più recenti e promettenti è il cosiddetto modello dei 4 fattori di Kyllonen (1996).

L'autore sostiene che l'efficienza intellettiva dipenderebbe da:

	conoscenza procedurale;
	conoscenza dichiarativa;
	memoria di lavoro;
	velocità di elaborazione.

Si vede come la capacità e l'efficienza dei vari tipi di memoria, studiati da tempo dalla psicologia generale, avrebbero un ruolo assolutamente determinante, unitamente alla velocità con cui il sistema nervoso riesce a elaborare le informazioni.

Più precisamente, secondo l'autore:

"le differenze individuali di capacità della memoria di lavoro (working memory) potrebbero essere responsabili delle differenze individuali di abilità" (ib.).

Kyllonen si spinge un passo oltre rispetto al semplice tentativo di capire cos'è e come può essere misurata l'intelligenza, suggerendo strategie con cui essa potrebbe essere migliorata, a beneficio del genere umano (Kyllonen & altri, 2007).

L'intervista di selezione

Nessuna operazione di selezione si conclude senza un'intervista faccia a faccia. In tale sede intervistatore e intervistato hanno la possibilità di conoscersi personalmente e far emergere le sfumature della figura del candidato che il test non è stato in grado di catturare.

L'intervistato può inoltre replicare ponendo alcune domande a sua volta. E anzi è opportuno che lo faccia, poiché ciò denota interesse.

Se le fasi precedenti saranno state condotte correttamente l'azienda si sarà ormai formata un quadro abbastanza preciso del candidato e l'intervista assumerà un valore principalmente di conferma. Non solo, durante l'intervista è possibile rendersi conto di una quantità di aspetti dell'immagine del candidato: il modo di vestirsi, di parlare, di reagire, educazione e via dicendo.

Quando i test non erano in voga tutto doveva essere capito nell'intervista. Invece, delegando ai test la rilevazione e la misura delle caratteristiche più "fredde", la psicologia ha potuto restituire all'intervista il suo significato migliore: l'incontro di esseri umani che si parlano e si conoscono.

Sono possibili vari stili per condurre un intervista di selezione. Uno stile che ora non è quasi più utilizzato è il cosiddetto "sotto pressione" (stress interview): si sottopone a stress psicologico il candidato attraverso l'uso deliberato di autoritarismo, provocazioni e domande intrusive, nella speranza di riuscirne a individuarne la frustrabilità.

Anche se questo tipo d'intervista potrebbe avere limitato valore per una gamma ristretta di figure professionali a cui è richiesta la sopportazione di alti livelli di frustrazione - come le figure commerciali - la tendenza è non farne più uso perché non vi sono studi né modelli teorici convincenti in grado di confermarne validità e affidabilità.

Al contrario, dal punto di vista della possibilità di capire com'è fatto chi ci sta di fronte, la scelta migliore è sempre quella di allentare e ammorbidire i toni perché è esattamente questo che fa sì che le persone abbassino le difese, si aprano e rivelino di più di se stesse. Altre critiche riguardano naturalmente l'etica e la legittimità di condurre interviste di questo tipo.

Il secondo stile è quello amichevole. L'intervista si svolge in questo caso in un clima disteso e informale e il potere appare equamente distribuito fra intervistatore e intervistato.

È però abbastanza difficile che questo stile sia utilizzato, perché nelle aziende il potere è distribuito in maniera ineguale e l'intervistatore non può cedere eccessivamente il controllo sull'intervista.

Lo stile più comunemente adottato è quindi quello cosiddetto professionale, nel quale ci si scambiano informazioni in un clima positivo e allo scopo di verificare la reciproca idoneità, rimanendo però coscienti della differenza di posizioni.

Un'altra importante classificazione riguarda il grado di strutturazione dell'intervista. L'intervista può essere poco strutturata, semistrutturata oppure strutturata.

Nel primo caso non esiste una sequenza predefinita di domande e talvolta non sono stabilite neanche le aree che saranno toccate durante l'intervista. Al contrario, nell'intervista strutturata aree, domande e loro sequenza sono tutte prefissate e l'intervista è condotta in maniera identica fra tutti i candidati. Si può pensare a questo tipo d'intervista come a un questionario non autosomministrato.

La maggior parte delle interviste di selezione si colloca in posizione intermedia, ovvero semistrutturata. Le aree da toccare sono prestabilite e le domande sono quasi sempre le stesse, ma l'ordine in cui vengono poste è lasciato libero caso per caso.

Quanto detto sinora si applica alle interviste condotte individualmente o con il metodo del panel, ossia con più intervistatori. Il candidato è però ancora uno soltanto.

Un tipo diverso è invece l'intervista di gruppo (assessment center). Nell'intervista di gruppo gli intervistati sono più di uno e lo scopo è l'osservazione dei loro comportamenti in gruppo in varie situazioni, soprattutto tratte dall'attività lavorativa.

Si pone il gruppo di candidati in uno scenario prefigurato e si osserva il modo in cui ciascuno di loro reagisce all'ambiente, ai comportamenti degli altri candidati, chi è più in grado di assumere posizioni di leadership e via dicendo.

I candidati vengono in questo caso lasciati liberi di interagire ed esprimersi, all'interno però di una cornice tematica stabilita da un moderatore. Questi si comporterà in maniera non intrusiva, al solo scopo di facilitare l'interazione e verificare che essa si svolga sugli argomenti prescelti.

Mediante l'uso di questo tipo d'intervista è possibile cogliere dettagli che sarebbero altrimenti non disponibili. Perché l'intervista di gruppo riesca è necessario pianificarne in anticipo il suo svolgimento in termini di ambiente, stimoli, numero di persone, temi, approfondimenti.

I vantaggi dell'intervista di gruppo rispetto a quella faccia a faccia:

	sono più rapide da organizzare rispetto alle interviste individuali (procedono in parallelo su più candidati);
	consentono di constatare come i soggetti si comportano all'interno di un gruppo cui è stato affidato un obiettivo;
	consentono di constatare come i soggetti reagiscono di fronte al dissenso manifestato dagli altri membri del gruppo;
	molte persone sono più portate a manifestare certi comportamenti in pubblico piuttosto che in privato, perché l'identificazione con il gruppo fa diminuire l'imbarazzo: l'individuo in gruppo è meno inibito.

La scelta dei candidati

Al termine delle fasi di selezione si sarà ottenuto un numero ristretto di candidati, tipicamente tre, che saranno presentati alla direzione.

La presentazione sarà preceduta da una relazione individuale che illustrerà le caratteristiche di ogni candidato, i suoi punti di forza e ogni altra informazione in forma sintetica che possa risultare utile alla scelta finale.

Sarà infine quest'ultima a scegliere il candidato da assumere.

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01/12/09

dr. giuseppe santonocito - psicologo
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